Inteligencia Emocional

La Inteligencia Emocional es entendida como la capacidad para reconocer los sentimientos propios y los de las demás personas con el fin de darle un manejo adecuado a las emociones y entablar mejores relaciones.

No controlar ciertas emociones en un momento dado puede afectar el rendimiento del empleado, desencadenar en un fuerte enfrentamiento con el jefe y poner en riesgo su puesto de trabajo. Es importante, que si su jefe no cede, usted si lo haga.

Según expertos en el tema, son dos las habilidades principales de la Inteligencia Emocional que forman el escudo que protege al empleado al momento de enfrentar una batalla campal con su jefe. Se trata del autoconocimiento y la gerencia de uno mismo.

Es importante que el empleado que se encuentra en una situación como esta tenga en cuenta los siguientes aspectos:
· Si la persona sabe que es lo que tiene que mejorar, va a aceptar con mayor facilidad los señalamientos que le haga su supervisor en aras de mejorar su desempeño y el de la organización.
· Si sabe cuáles son sus fortalezas y tiene autoconfianza sabrá qué es lo que no puede aceptarle.
· Si la persona logra gerenciar su vida, mantendrá el autocontrol que se requiere para no engancharse en peleas con su supervisor que no le traerán ningún beneficio, conservará la calma, planteará argumentos objetivos y establecerá límites para que el jefe le hable en buenos términos, planteándole que no es necesario que grite pues él está escuchando y que mientras lo que le pida sea posible de hacer, él lo hará sin ningún problema.

El auto-control hace referencia a no dejarse llevar por las emociones y manejar la relación con el jefe sin arranques emocionales, o estallidos de la amígdala.

Las personas que no expresan lo que sienten y piensan, generalmente guardan mucha rabia, que hace que sus relaciones se tornen conflictivas.

La Inteligencia Emocional está a la orden del día. En sus manos está hacer que su jefe sea un padre de la vieja guardia o uno de esta era. Hágase más amable la permanencia en su lugar de trabajo; enséñele a su jefe a través del ejemplo.

Motivación al personal

Son múltiples los factores que pueden llevar a una persona a bajar su rendimiento laboral: el estrés, la monotonía, un ambiente enrarecido entre compañeros, el salario… Todos ellos tienen un elemento en común: todos reducen el nivel de satisfacción en el empleado o, dicho de otra forma, provocan una carencia de mayor o menor consideración en la faceta emocional del trabajador.

Los desencadenantes de dicha falta de interés pueden englobarse en tres grandes áreas: la referente a los recursos disponibles en la empresa para el desarrollo de las tareas, la referente a la aptitud de los empleados para la correcta resolución de dichas tareas, la social o referente a la interrelación entre el personal y, por último, la salarial.

En el plano social, la dirección de una empresa puede influir de forma positiva o negativa sobre el ambiente en las relaciones entre sus empleados. La vieja máxima de “divide y vencerás” ha demostrado sobradamente no sólo su ineficacia, sino incluso su inconveniencia. Un ambiente tenso en una oficina no es el mejor caldo de cultivo para obtener mejores resultados.

Una política organizada en el área de recursos humanos comporta contemplar la vertiente emocional de los trabajadores como un activo más de la empresa, por lo que iniciativas como la institucionalización de los tiempos de descanso, la promoción de actividades lúdicas a nivel colectivo y los cambios habituales en la fisonomía del ligar de trabajo, pueden contribuir de forma significativa a mejorar los resultados a medio y largo plazo.

Toma de Decisiones

El proceso de toma de decisiones
En lineas generales, tomar una decisión implica:
Definir el propósito: qué es exactamente lo que se debe decidir.
Listar las opciones disponibles: cuales son las posibles alternativas.
Evaluar las opciones: cuales son los pro y contras de cada una.
Escoger entre las opciones disponibles: cual de las opciones es la mejor.
Convertir la opción seleccionada en acción.

Tipos de decisiones en Gerencia
De rutina: las mismas circunstancias recurrentes llevan a seleccionar un curso de acción ya conocido...
De emergencia: ante situaciones sin precedentes, se toman decisiones en el momento, a medida que transcurren los eventos. Pueden tomar la mayor parte del tiempo de un gerente.
Estratégicas: decidir sobre metas y objetivos, y convertirlos en planes específicos. Es el tipo de decisión mas exigente, y son las tareas más importantes de un gerente.
Operativas: son necesarias para la operación de la organización, e incluye resolver situaciones de “gente” (como contratar y despedir), por lo que requiere de un manejo muy sensible

Como tomar decisiones.
Un gerente debe tomar la mejor decisión posible, con la información que tiene disponible (que generalmente es incompleta). Esto se puede hacer de dos formas:
Decisiones intuitivas: se decide en forma espontánea y creativa.
Decisiones lógicas o racionales: basadas en el conocimiento, habilidades y experiencia.Para estas últimas, la literatura gerencial ofrece una amplia gama de herramientas, como: análisis de pareto, árboles de decisión, programación linear, análisis costo-beneficio, simulación, matriz DOFA, análisis “what if”, modelos y hojas de cálculo, entre otros.

Cómo lograr un cambio

La alta dirección necesita hablar menos y escuchar mas, confiar y depender de otros, en formas en que nunca lo había hecho. Para lograrlo, se deben considerar los siguientes tres factores:- Decida lo que quiere lograr.- Descubra dentro de esa visión, lo que sus clientes quieren y necesitan, escuchando a los consumidores y aprendiendo de ellos.- Entregue lo que prometa y un por ciento más descubriendo nuevas formas de exceder las expectativas del cliente.El saber algo y tener una actitud positiva hacia esa información es una cosa, pero él aplicarla de manera permanente es otra cosa.No solamente estamos aprendiendo que la información no lo es todo, sino que también aprendemos que cuando se entrega, debe serlo a tiempo."El momento para aprender a trabajar en equipo es cuando hay una necesidad e iniciativa para operar dentro de uno"Preocupaciones ComunesLos administradores en todos lados están preocupados acerca de como pueden ayudar a sus organizaciones a:Estar orientadas al cliente. Los clientes son los que "escriben los cheques." Ser efectivas en costos.Los consumidores quieren calidad al menor costo. Ser rápidos y flexibles. Los negocios que son rápidos en adaptarse tendrán éxito. Mejorar continuamente. Si la empresa no mejora continuamente, esta muriendo."Hoy el líder situacional ya no busca aplicar un estilo de liderazgo a una situación predeterminada, sino que facilita un desempeño en equipo, en el cual los empleados son tratados como colegas, desarrollando e implantando los planes de acción en conjunto"Los lideres deben de estar constantemente moni toreando el medio ambiente para ver que factores pueden amenazar o estimular a su competitividad y responder a esos factores.Las fuerzas deben ser apoyadas y las debilidades mejoradas. El aprendizaje de por vida es la clave para la sobre vivencia. Aquellos que ven en el cambio como una oportunidad mas que como una amenaza, están listos para aprender y lo gozaran.

Capacitación de personal

La capacitación no se refiere solamente a un "curso", es algo más. Un curso para empezar esta bien, pero los lideres a todos los niveles tienen la responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se aplique, y se desarrolle día a día a su gente. Conforme la gente va desarrollando los valores intrínsecos del facultamiento, mas entrenamiento va a necesitar.
Desarrollar el liderazgo.
- Mantenga e incremente el autoestima.
- Escuche y responda con empatia.
- Pida ayuda y aliente la participación.Implantación.
- Desarrollar visión compartida y promover valores claros y entendibles.
- Diseñar adecuadamente puestos.
- Crear sistemas que apoyen.
- Establecer esquemas de comunicación adecuadas.
- Selección cuidadosa del personal.
- Dar entrenamiento.

¿Empowerment?

Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar".

El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.

Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de responsabilidad. Los atributos que deben de tener son los siguientes:
- Responsabilidad y autoridad.
- Diversidad.
- Reto.
- Rendimiento Significativo.
- Poder para la toma de decisiones.
- Cambios en las asignaciones de trabajo.
- Atención a un proyecto hasta que se concluya.

Psicología del Trabajo

En principio cuando hablamos de puestos de trabajo ya estamos hablando de la materialización de una ocupación en un lugar y momento determinado. Si una persona se dedica a la consultoría en recursos humanos, ese puesto de consultor en abstracto no es un puesto, el puesto de una persona concreta que realiza funciones determinadas si es un puesto. Consultor en recursos humanos sería una ocupación, es decir, un conjunto de puestos que hasta que no se materializan en un lugar de trabajo determinado, unas características concretas, etc. no podemos estar hablando realmente de puesto.

Cada puesto tiene una serie de exigencias a nivel de formación y de conocimientos específicos, es decir cualquier puesto de trabajo tiene unas exigencias por formación, lo que denominamos formación básica; la titulación.

Hay una serie de aptitudes o capacidades y una serie de habilidades o destrezas. El director de recursos humanos tiene además de unos conocimientos específicos de base y unos conocimientos que no están directamente relacionados con su titulación (conocimientos de derecho laboral, administración de personal, economía, ... ) unas habilidades de dirección de grupos, de coordinación, de planificación, etc. que no todas las personas poseen en la misma medida. Parte de esas habilidades son formables, uno se puede instruir en ese tipo de cosas, en otras les es más difícil, pero ahí entraríamos en la adecuación de cada persona a su puesto de trabajo y además la labor de orientación para que una persona encuentre su hueco y además se lo sepa labrar.

También inciden algunos aspectos de personalidad, de motivación, etc. Ahí entramos en lo que no solamente son conocimientos específicos sino algunos aspectos de la motivación, de los estilos de vida que tiene cada puesto de trabajo. Dentro del amplio abanico de la Psicología cada familia de ocupaciones no solamente tiene unos conocimientos específicos, unas destrezas, sino también unos estilos de vida, unas formas de hacer en general, una motivación, etc.
Esto es lo que completaría el perfil. Cuando hablamos de perfil y siguiendo con esta metodología de recursos humanos entramos en lo que es la descripción de puestos o el manual de funciones. Cada puesto de trabajo en concreto tiene un manual de funciones que tiene mucha relación con lo que estamos definiendo corno el perfil, aunque el perfil es un documento mucho más general y el manual de funciones es muy concreto.

Empresas socialmente Responsables

Responsabilidad Social Empresaria en el nombre que define un nuevo vínculo entre las empresas y la sociedad, que consiste en acciones del sector empresario destinadas a paliar los problemas sociales y ambientales de las comunidades de las cuales forman parte. A pesar de cierta literatura suponga que la responsabilidad social no sea patrimonio de las empresas y que solo suponga un incremento de los gastos del sector, lo cierto es que las acciones de RSE aumentan la reputación de las empresas y le ofrecen grandes beneficios cuali y cuantitativos.
Durante la última década, la tendencia de incluir programas de RSE en las empresas se fue extendiendo de los países del Primer Mundo a los países subdesarrollados. En Latinoamérica, por ejemplo, donde las crisis económicas ahondaron el problema del hambre y la pobreza, las empresas asumieron el compromiso de emprender proyectos sociales en conjunto con la sociedad civil.

Para incluir en las metas y políticas de una organización acciones de RSE no es necesario ser una empresa grande o multinacional. Hemos visto cómo ser una empresa socialmente comprometida puede otorgar beneficios frente a la competencia y los inversionistas. Las Pymes también están comenzando a evidenciar las ventajas de estas iniciativas. Es los números siguientes les presentaremos casos y les seguiremos ampliando los alcances de este fenómeno contemporáneo.

¿Sabes trabajar en equipo?

El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto. El equipo responde del resultado final y no cada uno de sus miembros de forma independiente.
Cada miembro está especializado en una área determinada que afecta al proyecto.
Cada miembro del equipo es responsable de un cometido y sólo si todos ellos cumplen su función será posible sacar el proyecto adelante.

El trabajo en equipo no es simplemente la suma de aportaciones individuales. Por ejemplo, un grupo de dependientes de un gran almacén, cada uno responsable de su sector, no forman un equipo de trabajo. Un equipo médico en una sala de operaciones (cirujano, anestesista, especialista cardiovascular, enfermeras, etc.) sí forman un equipo de trabajo. Cada miembro de este equipo va a realizar un cometido específico; el de todos ellos es fundamental para que la operación resulte exitosa y para ello sus actuaciones han de estar coordinadas.

El trabajo en equipo se basa en las "5 c":
-Complementariedad: cada miembro domina una parcela determinada del proyecto. Todas estos conocimientos son necesarios para sacar el trabajo adelante.
-Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a la cabeza, debe actuar de forma organizada con vista a sacar el proyecto adelante.
-Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus miembros, esencial para poder coordinar las distintas actuaciones individuales.
El equipo funciona como una maquinaria con diversos engranajes; todos deben funcionar a la perfección, si uno falla el equipo fracasa.
-Confianza: cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañeros. Esta confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento personal.
Cada miembro trata de aportar lo mejor de si mismo, no buscando destacar entre sus compañeros sino porque confía en que estos harán lo mismo; sabe que éste es el único modo de que el equipo pueda lograr su objetivo.
-Compromiso: cada miembro se compromete a aportar lo mejor de si mismo, a poner todo su empeño en sacar el trabajo adelante.

El equipo responde de los resultados obtenidos pero goza de libertad para organizarse como considere más conveniente. Dentro de ciertos márgenes el equipo tomará sus propias decisiones sin tener que estar permanentemente solicitando autorización a los estamentos superiores.

Innovar o morir

Seguramente, no todos pensamos lo mismo al hablar de innovación. Relacionamos ésta con los cambios, los inventos, los descubrimientos, el progreso... Podemos hablar de innovaciones de gran impacto social, y de otras más reducidas en sus efectos. En las empresas, la innovación resulta inexcusable y se refiere tanto a nuevos productos o servicios, como a nuevos métodos o procedimientos, a menudo relacionados con el avance tecnológico; pero, sin duda, encara obstáculos: la innovación ha de vencer resistencias.

Se dice que para una Empresa las raíces son sus directivos, su gente, sus equipos y grupos de trabajo, y los procesos que guían sus acciones. El ambiente es la cultura, la energía, las reglas escritas y no escritas que guían la organización. Centrarse en los detalles sin el cuidado de lo relevante, es peligroso, si se quiere una continua innovación.

Que pasa con las empresas que mantienen sus indicadores, durante largos períodos de tiempo, sin arriesgarse a buscar el cambio de acuerdo a las nuevas necesidades del cliente. La situación de la organización puede haber cambiado tanto, que ciertos indicadores no son adecuados a la actualidad y más aún, si consideramos que los requerimientos de nuestros clientes han estado cambiando.

Debería llevarse a cabo una revisión periódica de los indicadores actuales y ver si siguen siendo pertinentes. Si no lo son, deben ser eliminados o reestructurados por parte de la organización.
Lo que mides es lo que obtienes. Analiza cuidadosamente que quieres medir, en función a lo que necesita la organización. En esa medición se va a invertir tiempo y recursos, por eso evita centrarte solo en los resultados y dale importancia al proceso de la innovación continua.

BUENA SELECCIÓN DE PERSONAL

Para una empresa es importante hacer una buena selección de su personal. Contratar a la persona idónea es una buena decisión porque evita costos excesivos en tiempo y dinero. Por ello, es vital que quien tenga a su cargo esta decisión cuente con todos los elementos para seleccionar al personal.

Y es que cada trabajo tiene sus particularidades: hay que tener muy claro el rol que va a desempeñar el empleado, con quién va a tratar, cuáles son los objetivos de la empresa, qué salario se ofrecerá y cuáles son las condiciones de trabajo, con el fin de conocer muy bien los requisitos que debe llenar el aspirante y si la empresa puede cumplir lo que él busca.

¿CÓMO HACER UNA BUENA SELECCIÓN DE PERSONAL?
Lo primero es saber qué es lo que se requiere, y para ello hay que tener el perfil de la persona que se busca, el rol que se le asignará, cuál será su aporte a los objetivos de la empresa, ya que de esta forma se podrá contratar a quien más se adapte a las necesidades de la organización, porque puede no ser la persona más calificada o la de más experiencia.
Hay que tomar en cuenta las características físicas y psicológicas de la persona y compararla con las del perfil requerido, pero también es importante conocer las condiciones de trabajo y el salario que se ofrece, porque puede ser una persona sobrecalificada, acostumbrada a trabajar con un equipo del que carece la empresa o el salario le parezca poco. Hacerle ver esto determinará si le interesa el empleo. De esta forma no se perderá tiempo.

¿CÓMO INICIAR LA BÚSQUEDA?
La primera búsqueda se debe hacer dentro de la misma empresa, en el departamento donde se requiere, ya que ahí podría haber alguien preparado para el trabajo que se requiere o que puede ser capacitado; de no ser así se extiende el análisis al resto de las áreas para finalmente buscar en la bolsa de trabajo que debe estar actualizada.


¿QUÉ TANTO AYUDAN LAS PRUEBAS?
Éstas son, más que nada, una de las herramientas que ayudan a tomar la decisión, sobre todo en empresas grandes, que continuamente están contratando, que elaboran sus propias pruebas de habilidad, inteligencia, aptitudes y personalidad, entre otras, tomando en cuenta las necesidades que tienen en cada uno de los procesos productivos que desarrollan; pero hay otras que las adquieren con su manual, ya listas para ser aplicadas y calificadas.

NO RECHACE SIN ANALIZAR PRIMERO
En una selección de personal todo cuenta, hasta si la persona tiene ciertas patologías, porque puede ser que esas características lo hagan idóneo para el puesto o todo lo contrario, que sean las que provocan el rechazo
Si ya tiene claro el perfil, lo importante que será el trabajo para la empresa, dónde buscarlo, ahora proceda a encontrarlo y hágalo con los ojos muy abiertos y no tema utilizar su percepción para que ningún detalle se le vaya. ¿Por qué hacer tanto énfasis en esta recomendación? Para que no rechace a una persona sin analizar si sus características van de la mano con el perfil que está buscando, ya que siempre hay que tomar en cuenta que cada trabajo requiere ciertas particularidades.

¿QUÉ DEBE TOMAR EN CUENTA EL SELECCIONADOR?
Todo; observar la forma en que el candidato llega, cómo se viste, habla, se sienta, si tiene algún tic nervioso, cómo mueve las manos, la forma en que mira; en fin, todos los detalles que revelan alguna característica que puede ser importante y sobre la cual se puede profundizar cuando se haga la segunda entrevista y se tenga el resultado de las pruebas.

CALIDAD EN LAS EMPRESAS

No sólo debemos plantearnos qué está pasando, sino también qué ha pasado y qué parará con la Gestión de Calidad. Cuántas empresas realmente aplican la Gestión de Calidad? Cuántos directivos son consientes de su importancia? Cuál es el nivel de capacitación del personal en las empresas en materia de calidad? Cuántas empresas calculan y analizan sistemáticamente sus costos de calidad?

Sin lugar a dudas que el porcentaje de respuestas en un sentido o en otro dependerá del marco cultural, social y económico en el cual se haya enfrascada la empresa. Siempre habrá empresas que a pesar de las características de su entorno muestren un compromiso con la excelencia.

De nada servirá aplicar nuevos métodos si antes no existe un real cambio en la cultura de la compañía, en las percepciones y paradigmas de sus líderes, y en los valores que conforman la manera de pensar y sentir de sus directivos y empleados.

La concientización, el liderazgo comprometido, el cambio cultural, la motivación del personal, la calidad de vida en el trabajo y la creatividad aplicada, resultan los aspectos fundamentales en torno a los cuales un programa de calidad tendrá éxito o no.

Sí el personal no puede obtener mejoras económicas de su mejor labor, en tanto cunde en la empresa la injusticia en cuanto a los premios y castigos, terminará desmoronando las mejores intenciones. Poner todos los días lo mejor de sí sólo para sobrevivir, sin ver la factibilidad de un presente y futuro mejor genera un decaimiento en la voluntad de poner lo mejor de si mismo y volcar la creatividad al servicio de la empresa.
Es importante en la motivación tanto el aspecto económico como el reconocimiento. Cómo mínimo debe haber un reconocimiento monetario. De nada sirve recibir el reconocimiento, si por el trabajo sólo se reciben congratulaciones pero los beneficios económicos se los llevan otros. Mucho peor es aún cuando el personal no recibe ni reconocimiento, ni mejora o premio monetario, quedándose muchas veces el supervisor con dichos premios.

Cuando se desmorona la fuerza de voluntad de los trabajadores, estos dejaran de poner su mejor empeño al servicio de la empresa. Siempre debe recordarse que a un trabajador puede obligársele a trabajar determinadas cantidad de horas, pero nunca a ser creativo. Prevenir problemas, mejorar los niveles de calidad y resolver o solucionar problemas requieren de la creatividad individual y colectiva de todo el personal. Ello requiere del máximo compromiso, y para que haya compromiso debe haber participación. Ello incluye la participación en las ganancias.

SEGURIDAD EN EL ÁREA DE TRABAJO

¿ QUÉ ES UN ACCIDENTE DE TRABAJO? es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en el ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se presente.

¿Cuáles son las causas de un accidente de trabajo? Interviene varios factores, entre los cuales se cuentan las llamadas causas inmediatas...
- Condiciones inseguras: Son las causas que se derivan del medio en que los trabajadores realizan sus labores ( ambiente de trabajo), y se refieren al grado de inseguridad que pueden tener los locales, maquinarias, los equipos y los puntos de operación.
Los actos inseguros más frecuentes en que los trabajadores incurren el desempeño de sus labores son: Llevar a cabo operaciones sin previo adiestramiento. Operar equipos si autorización. Ejecutar el trabajo a velocidad no indicada. Etc.
Características personales: confianza excesiva, la actitud de incumplimiento a normas y procedimientos de trabajo establecidos como seguros, los atavismos y creencias erróneas acerca de los accidentes, la irresponsabilidad, la fatiga y la disminución, por cualquier motivo de la habilidad para el trabajo.

La ley exige a los empleadores que proporcionen condiciones de trabajo que no perjudiquen ni física, ni moralmente a sus empleados. Por este motivo, las empresas deben poner especial atención en tres aspectos de importante repercusión en el tema: cumplimiento de la legislación, seguridad de su personal y cuidado del medio ambiente.

Respecto a la seguridad en el ámbito laboral, el protagonismo lo tiene el personal. Por esta razón, es necesario que en toda la empresa se transmita una “cultura de seguridad y prevención de riesgos”, que conduzca a alcanzar altos niveles de productividad y una consecuente eficiencia en su gestión total.

¿A quién contrar, hombres o mujeres?

Hay problemas fuertes en nuestra cultura, que no nos ayudan a vivir y convivir mejor, en armonía, tolerancia y respeto, en una sociedad tan diversa como es México.

Si queremos pretender ser democráticos, no basta solo el ejercicio del “voto” y de conocer ciertos “derechos”, es necesario también voltear y emprender diversas actividades en la cultura (en general, no solo en la cultura política), ya que se dan de manera cotidiana y en todos los ámbitos (representaciones, prácticas, formas de ver la vida, formas de convivir, de aceptar o no a la alteridad, formas de participar en un campo determinado, etcétera).

Por esto consideramos que es necesario en nuestra sociedad realizar investigaciones y ejercicios de autocrítica de “nuestra cultura”, para desenmascarar los dispositivos que reproducen efectos nocivos sociales y proponer cambios, es decir reflexionar sobre lo que nos ayuda a desarrollarnos y plantear los obstáculos socioculturales que nos limitan, para rectificar (la cultura es viva).

El racismo en América ha sido un criterio de diferenciación social que ha utilizado la clase dominante, más matizadas en ciertas regiones, vinculada históricamente a la matriz simbólica con la ideología del colonialismo español y reforzado actualmente con el “neocolonialismo”.

Sorprende o extraña que aún cuando en los procesos históricos, la región tuviera participación activa en la independencia de México, por ejemplo, exista poca tradición “liberal” y democrática en el ejercicio de su vida cotidiana y en las representaciones colectivas , pregunta ¿Quién y como se obstaculizó o anuló el efecto social de un supuesto aprendizaje de masas en la resistencia y en el proceso incorporado a la cultura popular en cuanto a las formas de participación y representación?, ¿Cómo se materializa en la cultura las reacciones inmediatas violentas de las formas de explotación en demandas discursivas políticas?... Las preguntas van más allá de la representación histórica de una continua sucesión de caudillos, precisamente es la cultura el eje de atención de la historia viva.

El racismo tiene su base en la discriminación.
La discriminación como formas de exclusión, rechazo, sometimiento y violencia simbólica. El racismo se manifiesta en parte, con referencia a la poca tolerancia que existen a grupos o identidades culturales estereotipadas desde la heteropercepción en “razas”, como es la denominada “negra” y los “indígenas” en México principalmente.

MANEJANDO EL ESTRÉS LABORAL

Existen varias señales de que el estrés nos está dominando, una persona recibe señales tanto externas como internas y para mantener un cierto equilibrio reacciona. Esta reacción es la que permanentemente mantiene en funcionamiento los diferentes sistemas que regulan la interacción del hombre y su ambiente con lo que siempre el organismo humano va a generar un determinado nivel de estrés.
Cuando estas señales o estresores tanto internos como externos, incrementan su intensidad y el organismo no logra su manejo y/o equilibrio, y se acumula una determinada cantidad de energia que no se logra canalizar o sea no logra descargarse en forma adecuada, esta energía se canaliza sobre diferentes partes del organismo provocando patologías variadas en los distintos sistemas corporales.

El estrés laboral puede ser : episódico o crónico. Es episódico por ejemplo, cuando se sufre el despido laboral y se lo denomina crónico cuando surge debido al ambiente laboral, la sobrecarga del trabajo, las alteraciones de los ritmos biológicos, las responsabilidades y decisiones muy importantes, etc.

Cuando un trabajador se encuentra sometido a estrés tiende a abandonar su trabajo, por ese motivo algunas empresas suelen tener un alto índice de rotación. Otro estresor, puede ser el pensamiento que puede invadir al trabajador en cuanto a que no posee un firme estabilidad laboral y en cualquier momento puede perder su puesto de trabajo.

Son variadas las acciones que se pueden emplear para reducir el nivel de estrés en la persona:
Mejorar las relaciones interpersonales
Evitar mezclar entre los factores personales y los laborales
Manejo adecuado del tiempo libre
Modificar la conducta emocional laboral
Ser realista
Tome lápiz y papel y escriba los motivos de estrés o preocupación
Tratar de quitarle la parte emotiva al problema
Definir prioridades.
Organice su tiempo
Realizar una actividad física adecuada a su edad.
Mantenga una dieta equilibrada.
Controle las adiciones (elimine el tabaco, reduzca el consumo de alcohol, etc.)